HOME OFFICE: A LEI – DIREITOS E DEVERES
As empresas podem colocar os trabalhadores em HOME OFFICE? A lei permite?
Sim, é permitido por lei. A reforma trabalhista passou a regulamentar na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) o trabalho na modalidade home office, que se caracteriza pela prestação dos serviços fora das dependências da empresa. Está no seu artigo 75-B. Existem algumas exigências que foram flexibilizadas coma MP 927, que estipula para o período de calamidade pública, com efeitos que se estendem até 31 de dezembro de 2020, que o home office transitório poderá ser adotado por imposição da empresa, não precisando da concordância do empregado. Como estamos diante de uma realidade que não tem volta, é importante chamar a atenção sobre a CLT no que diz respeito ao TELETRABALHO, ou HOME OFFICE.
O governo federal inseriu no início da pandemia, via medida provisória, artigos amenizando obrigações do HOME OFFICE e dando elasticidade a ajustes nos contratos de trabalho, como possibilidade de suspensão ou redução.
Voltando à CLT, assim que as medidas emergenciais perderem sua validade, para a implementação do home office, segundo a lei, é necessário que seja feito um contrato individual de trabalho formalizando essa condição entre as partes, e também, precisam ser feitas anotações específicas na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do colaborador. E, caso o contrato de trabalho já esteja em vigor, há a possibilidade de alterar a execução dos serviços para o regime de teletrabalho, e vice-versa, mediante aditivo.
Se for feita alteração de serviço presencial para remoto, esse aviso, por escrito, deve ser feito com antecedência de 15 (quinze) dias (artigo 75-C da CLT). A responsabilidade pela “aquisição, manutenção, ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto”, incluindo aqui o reembolso das despesas eventualmente arcadas pelo empregado, é de responsabilidade do empregador que precisa providenciar tudo aquilo que for necessário para a prestação do serviço na modalidade home office, e esses equipamentos ou gastos, de forma alguma podem integrar o salário do empregado, não servindo, portanto, de base de cálculo para pagamento de taxas como INSS, e FGTS.
Ainda em se tratando de CLT, é responsabilidade do empregador proporcionar ao empregado um meio ambiente de trabalho saudável e isso inclui a obrigação de, mesmo em home office, orientar, fiscalizar e exigir dele o cumprimento das medidas de proteção individual, objetivando, assim, evitar o surgimento de doença ocupacional ou mesmo acidente de trabalho.
Logo, especialistas pensam ser importante,portanto, que o empregador forneça mobiliário ergonomicamente correto para o exercício das atividades em home office (artigo 75-E).
Mas o que a Medida Provisória 927 difere das regras existentes na CLT?
Esta medida tem validade durante o estado de calamidade pública. Ela flexibiliza o regime de trabalho, podendo ser alterado de presencial para trabalho remoto, ou outro tipo de trabalho a distância, bem como o retorno ao anterior, independentemente de norma coletiva, ou mesmo contrato individual de trabalho, bastando a notificação do empregado com antecedência de no mínimo 48 (quarenta e oito) horas (artigo 4º).
Prevê também, que a adoção do home office isenta o empregador de controlar a jornada de trabalho do empregado. Esse ponto é visto com preocupação, por alguns juristas do trabalho, pois abre a possibilidade de um risco em relação a reinvindicação de horas extras, por exemplo. (parágrafo 3º., do artigo 4º.) A MP também diz que o empregador pode ceder ao empregado os equipamentos necessários à execução do serviço através de comodato, ou seja, cessão temporária a título gratuito. (parágrafo 4º.,do artigo 4º.). Concluindo, a MP 927 permite também que estagiários e menores aprendizes exerçam suas atividades no regime de teletrabalho, remotamente, ou a distância.
